Psykologi och psykiatri

Psykologiskt klimat

Psykologiskt klimat är en viktig del av teamets effektiva funktion, eftersom det påverkar personalens personliga produktivitet och samstämmigheten och synergin hos laget. Historiskt sett, trots intresset för kollektiv utbildning i hushållet, då sovjetisk psykologi, uppstod problemet med psykologisk gruppatmosfär, kompatibilitet och kollektiv sammanhållning inom vetenskapen först i väst. Detta berodde på den sociala ordern till ämnesutvecklingen. Psykologernas verksamhet har en fråga - hur är det, förutom materiella incitament, möjligt att uppnå en ökad produktivitet i grupper. Psykologer från den tiden upptäckte att arbetskraftens produktivitet är relaterad till kompatibiliteten hos de anställda i gruppen.

Det psykologiska klimatet är gynnsamt eller ogynnsamt. Om det är omöjligt att vara i en grupp kommer motivationen att arbeta, även med ett starkt första intresse, att minska stadigt.

Begreppet socio-psykologiskt klimat

Varje grupp har en konkurrenskraftig atmosfär som kan spåras även i djur- och barngruppernas värld, där ämnena själva inte tar reda på det, men några av dem är alltid mer initiativrika, sällskapliga och skickliga. En viss hierarki av ledarskap och underordnande bildas, och kulturella mekanismer för interaktion bör ingå här.

Hur kan människor navigera i sina relationer i grupper? Det finns ett behov av att välja personer i grupper enligt principen om psykologisk kompatibilitet, som har gjorts i väst i mer än 100 år. Idag bildas de flesta av våra team spontant utan att följa någon princip. Ibland ges uppgiften att bilda ett samordnat effektivt lag av en privat storföretag eller specialiserade myndigheter. I andra fall är en gynnsam psykologisk atmosfär en sällsynthet, ofta till och med en olycka.

Bredvid den formella förvaltningsstrukturen är det en informell ledarskapsstruktur om den är närvarande i en grupp. Det är viktigt om den officiella strukturen är inofficiell. Det är bra för laget om ledaren också utses i psykologisk mening. Annars, när ledarskapet utser en person från sig själv och inom laget, dessutom finns det en annan informell ledare, konfrontationer är oundvikliga.

Ett lag kan existera nominellt, deltagarna kan kommunicera mycket ytligt eller inte ens interagera alls, som till exempel med grupper av korrespondentstudenter eller ett team av chefer som ligger i olika filialer. För att skapa ett gynnsamt psykologiskt klimat i laget - den faktiska närvaron av deltagare i den, deras tillhörighet till laget, är deras interaktion nödvändig.

För att skapa ett positivt klimat tillgriper de speciella klasser, träning i avancerade träningsfaser och företagssamlingsspel. Människor inom systemet återanpassar sig själva och relationer kan inte. I spel för interaktion, när anställda i olika åldrar och status måste till och med göra fysisk kontakt, hålla, höja varandra, se, kommunicera, ta bort maskerna, flytta sig från tilldelade roller och börja visa sig i live kommunikation. Gemensamma åtgärder och insyn, när man kan se en person i aktiviteter, bidrar till ökad självförtroende, det moraliska och psykologiska klimatet i laget förbättras.

Men försök att samla laget genom företagsvärden och gemensamma tidsfördriv är inte alltid framgångsrika. Ofta hålls de bara nominellt av regeringens uppgift, på marken även utan att professionella och ytliga karaktär deltar. Det här är vad som händer när vackra slogans ljud, som inte finns som svar på levande människor, inte är knutna till deras intrapersonella och interpersonella psykologiska verklighet. Viktigt här är personens psykologiska egenskaper. Arrogans, misstanke, aggressivitet, bragging, till och med vanligt isolering avvisar människor och blir förutsättningar för konflikter. För att förena laget blir det bara möjligt när man löser dolda problem, långvariga konfrontationer som minskar det moraliska och psykologiska klimatet i laget till ingenting. Deltagande krävs också av ledarskapet själv, vilket är en integrerad del av laget.

I dag är kollektivismen en sak i det förflutna, oavsett vad som deklareras, men i de flesta grupper råder individualism. Företagsetik, särskilt i högt specialiserade samhällen i militären, läkare, lärare, skyddar delvis en person, underlättar personligt ansvar och delvis ersätter ideologi, gemensamma värderingar, normer inom yrkesgruppen uppstår.

I ett genuint team vill medarbetarna och erkänna deras utbytbarhet, men de känner igen sig som en union, de känner att de är för varandra, hela som en grupp. Psykologisk kompatibilitet innebär att gruppens nuvarande sammansättning är möjlig att realisera målen för verksamheten. Medan psykologisk sammanhållning med utgångspunkt från socialpsykologi innebär att denna grupp inte bara är möjlig men integrerad på bästa sätt, uppfattar alla alla som en nödvändig och positiv person.

Socio-psykologiskt klimat i laget och dess betydelse

Kollektivet i kollektivet är oftast hotat på grund av konflikter. Konflikter är trots allt ett naturfenomen som inte kan undvikas och bör inte försökas helt uteslutas från arbetsmetoder. Konflikter bör inte vara rädda, men de måste kunna hantera. Teorin om verklig konflikt avslöjar det faktum att när vi är skilda från motsatta sidor av barrikaderna har vi olika intressen, tillhör olika grupper, vi har olika status - denna situation kan alltid beskrivas som en latent konflikt. Efter att ha studerat reglerna för konfliktfri kommunikation kommer chefen att kunna ta med dem till personalen, vilket tillåter att släcka konflikter eller ta ut dem ur arbetsmiljön.

Konflikten har en diagnostisk roll, dessutom kan och bör det betraktas som en viss kritisk punkt som alltid kan övervinnas. Med rätt strategi, även på bekostnad av denna konflikt i sig, är det möjligt att nå en ny nivå av kommunikation, effektiv interaktion. Det finns också mer eller mindre konfliktpersoner, som kan bedömas när man väljer och inte inkluderar den motsatta personen i laget.

Varför står konflikter oftast upp? Anledningen till detta är psykologiskt och sociologiskt. Den psykologiska delen här är att vissa människor har en ohälsosam karaktär, självkänsla, en dålig inställning till kollegor, arbete. Sociologiska avslöjas genom teorin om informella grupper och förklarar konflikter genom deras opposition.

Enligt Litvak har varje lag tre huvudundergrupper. Den första är utbildning och karriär. Det här är människor som studerar, ständigt mästar nya progressiva metoder, de vill förbättra, för att göra arbetet mer effektivt. Den andra gruppen heter kultur och underhållning. Det här är inte dåligt arbetande människor, men utför bara uppgifter "från och till", med egna intressen, hobbies eller annat, mer fascinerande yrke. De vill lämna allt som det är nu, för att inte göra förändringar, inte att lära sig. Och den tredje gruppen är den så kallade alkoholisten. Målen för varje grupp är olika - den pedagogiska och karriären vill utveckla, kultur och underhållning vill inte röras, alkoholisten vill dricka.

När en av grupperna är närvarande i laget är det ett stabilt lag, det är osannolikt att det är konflikter i det. Men redan i närvaro av en grupp av utbildnings-och karriär och andra, kultur och underhållning är konflikter oundvikliga. Huvudet är ofta relaterat till utbildning och karriär, och hans uppgift är att bilda sin dominerande grupp, då laget kommer att vara stabilt och effektivt, eftersom den andra gruppen som är i minoriteten inte kommer att kunna motverka. Identifiera vem som tillhör din grupp och satsa på dem, ge dem stöd, visa att du litar på dem, att du är en grupp.

Vad ska man göra med en alkoholgrupp? Tydlig - avvisa. För om du inte tar bort det ruttna äpplet från plattan, kommer allt att skämma bort. Och med kultur och underhållning? Om deltagarna utföra sina uppgifter bra, motsäga inte, inte mot bly, inte störa och gruppen är liten - du kan arbeta med dem, men vet att de på lång sikt inte blir dina anhängare.

Ledningsstilen kan väljas från auktoritär, demokratisk eller conniving. Den mellersta, demokratiska, rekommenderas, auktoritär kan tillgripas i nödsituationer, och conniving kan användas i förhållande till exempelvis enkelt arbete som underordnaren redan har gjort många gånger.

Vad är bättre att använda - rivalitet eller samarbete? Det kan tyckas att rivalitet är effektivare, eftersom kollegor kämpar med varandra, arbetar bättre och bättre, försöker utvärderas. Men i ett strategiskt perspektiv är detta ett mer farligt förhållande, fyllt med utbrottet av kampen för resurser och inflytande. Samarbetet är mer lönsamt på lång sikt, särskilt för utbildnings karriärgruppen. Det ger respekt och stöd till varje anställd i laget, vilket med tiden ger förtroende och en känsla av integritet hos gruppen, vars intressen människor kan lägga sig över.

Skapa ett gynnsamt psykologiskt klimat i laget

Alla har hört talas om det psykologiska klimatets roll, förstår dess betydelse, men väldigt få människor hanterar verkligen det. Dessutom är detta nödvändigt och till och med kostsamt berättigat, eftersom de flesta konflikter är gömda i naturen, ofta inte ens uppenbarade, men spänningen mellan oförenliga personligheter är ofta akut upplevd av båda parter och tar resurser som kan investeras i arbetsflödet.

Det är viktigt att skapa den nödvändiga psykologiska atmosfären och investera i deltagarnas komfort. Så i utbildningsgruppen genomfördes barns psykodiagnostik och fann svaga samspelspunkter för alla. Då bad barnen sitta ner som de skulle vilja. Det är anmärkningsvärt att alla försökte välja ett ställe med den klasskamrat som kompletterar honom enligt sin personlighet och därigenom kompensera för svagheter. I de grupper där psykologiska egenskaper beaktas är människor mindre sjuka och demonstrerar ökad produktivitet.

På jobbet, där det finns ett gynnsamt psykiskt klimat, hålls anställda inte på grund av stabilitet eller betalning, utan av deras önskan uppskattar de det tillstånd de får på jobbet. Vad är faktorerna för psykologisk komfort?

Skapandet av ett positivt klimat påverkas inte i stor utsträckning av företagspsykologen eller personalavdelningen utan av den närmaste handledaren. Inte mindre viktigt är en kollegas vänliga axel. Be anställda i en avslappnad atmosfär om de känner att det finns människor i närheten som är redo att hjälpa dem och låna stöd.

Arbetstagaren borde veta att han sköts endast för verkliga misstag. Här har han alla chanser att bygga en karriär, det finns ingen krönis och utnämningen till ledande positioner "att dra". Dessutom borde han ha möjlighet att inte bara växa professionellt och med personal utan att växa personligen. Är det här en arbetsplats där han lär sig mer, växer sig intellektuellt, moraliskt, psykiskt? Ta reda på om arbetstagaren är villig att stanna på jobbet övertid. Och, om han är redo, lämna aldrig honom att arbeta bortom normen. Du måste överträffa förväntningarna hos människor, och då kommer de att känna sig nöjda.

Finns det humor i laget? Humor hjälper till att klara av stressat, nervöst arbete, särskilt inom området för att arbeta med människor, försäljning, stora transaktioner. Var noga med att regelbundet fira några semesterar på jobbet, oavsett om det är födelsedag till en anställd, ett företag eller allmänt accepterade datum. Det spelar ingen roll vilken typ av semester som firas och i vilken omfattning är möjligheten för anställda att vara tillsammans, öppna och slappna av är viktigt.

Vissa chefer anser att vänskap mellan kollegor är oacceptabelt. Psykologer håller inte med vad som säger att anställda måste interagera genom informella kanaler för naturlig funktion, komfort och till och med lagbyggnad. Människan och arbetsplatsen måste behandlas inte bara som en del av systemet, men som en individ. Om en person uppfattar sig som en fullfjädrad person på jobbet, talar detta om hela organisationens effektiva arbete.

En chef i händelse av problem i ett lag bör se över deras ledarstil och till och med ibland själva karaktär, personlighetstrecken som är manifesterade i förhållande till anställda. Den mest acceptabla i de flesta organisationer idag är en flexibel situationsorienterad ledarstil, som kräver en kombination av olika ledarstilar beroende på chefernas mål. Den auktoritära stilen blir mer sällsynt och oacceptabel, den demokratiska dominerar som huvudstil. På den psykologiska atmosfärens sida ser lag med flexibelt demokratiskt ledarskap mycket mer attraktivt ut och är önskvärt för sökande.

Det första felet uppstår dock oftast vid lagbyggnaden på grund av bristen på professionellt urval och kompatibilitetsdiagnos för att skapa ett väl samordnat team. Orsakerna kan vara brister i personaltjänster, psykologer och chefer när de personligen är närvarande vid intervjun. Även om målet är att omorganisera laget senare, med hänsyn till behoven och särdrag hos organisationen och förvaltningen, tillgodose tjänstepersonal - över tiden ger detta positiva resultat.

Psykologer, till skillnad från, tyvärr, från många chefer, har ett positivt projektinriktat till personligheten, enligt vilken person du alltid kan utveckla. Om en person är till exempel konflikt, men som ofta händer, är han också en värdefull professionell - om han har en önskan kan arbetet med en psykolog minska sin personliga konfliktnivå.

Загрузка...

Titta på videon: KLIMATPOLITIK & POLITISKT KLIMAT (September 2019).